Recruitment en Talent Sourcing, wat is het verschil?

21 augustus 2018

Recruitment en Talent Sourcing, wat is het verschil?

Recruitment en de bijbehorende kosten nemen steeds verder toe en sinds lange tijd staan vacatures steeds langer open. Op het moment van schrijven zijn er 251.000 vacatures! Niet verwonderlijk dat meerdere branches kampen met een schreeuwend tekort aan personeel, zoals de bouw, horeca, zorg en de installatietechniek. Voor bedrijven die actief zijn in deze sectoren is het tijd voor Talent Sourcing. Het is geen vervanging van je recruitment activiteiten, maar echt een aanvulling op. Meerdere recruitment werkzaamheden worden op een efficiënte manier gecombineerd. Het start met het vaststellen van het zwaartepunt van je ‘’recruitment probleem’’. Op welke, huidige of toekomstige, vacature(s) ligt bij jouw bedrijf de nadruk? Stel jezelf eens deze vraag. Dit is je doelgroep. Maak voor deze functieprofielen persona’s, dit is een beschrijving van je meest ideale kandidaat. Als je dit helder hebt is het tijd om ze te benaderen en het contact mee te onderhouden. Een vacature is hierbij niet per se noodzakelijk.

Waar kun je beginnen?

Bijna ieder bedrijf heeft een C.V.-database (uiteraard conform de AVG-wet), dit is in principe je eigen ‘’Talent Pool’’. maar contact houden en het volgen van je sollicitanten is dan wel noodzakelijk. Het vergt een andere visie op je kandidaten die in het verleden hebben gesolliciteerd. Op dat specifieke moment waren ze misschien niet de perfecte match, maar dit kan op een later moment wél zo zijn. Hou ze in het vizier en hou contact met ze. Ze hebben bij je gesolliciteerd en interesse in je bedrijf getoond. Vorm van deze kandidaten een actieve talent pool door contact met ze te houden. Nieuwsbrieven en Social media en communities zijn hier zeer geschikt voor, maar wil je echt het verschil maken, dan is telefonisch en persoonlijk contact het allerbeste. Uit eigen ervaring kan ik dit bevestigen.

Dit vergt tijd, maar is zeker de moeite waard. Plan tijd in om te bellen met de beste mensen in je C.V.-database. Als ze op dat moment geen interesse hebben kun je een waardevol contact met ze hebben. Vraag naar de huidige werkzaamheden, naar de (nieuwe) carrière doelstellingen. Leg contact, vraag een bijgewerkt C.V. op en werk alles bij. En plan weer een volgend contactmoment in.

Samenvattend:

  • Ga voor echt contact en bouw een relatie op;
  • Geef waardevol advies voor hun carrière;
  • Geef regelmatig updates over ontwikkelingen in je bedrijf;
  • Blijf in gesprek en respecteer als iemand geen contact meer wil.

Weet wat interessante en relevant is voor je doelgroep, speel hier op in met je uitingen in je employerbranding en arbeidsmarktcommunicatie. Volg ze en erken hun competenties. Probeer in te schatten wanneer, bijvoorbeeld een talentvolle starter, klaar is voor die medior of senior functie bij jou. Contact is essentieel, waar zit je talent, hoe benader je ze, hoe kun je ze binden en boeien en vervolgens aan zetten tot de overstap naar jou! Ondersteuning bij je werving door Pinch of Pepper, lees er hier meer over.