Personeel werven, 4 manieren. Welke heeft jouw voorkeur?

10 september 2020

Hoe werf je personeel om je vacatures zo goed mogelijk te vervullen?

Het invullen van een vacature kan op meerdere manieren en met de inzet van verschillende middelen worden gedaan. Zodra er een vacature ontstaat moet er eerst bepaald worden hoe de vacature ingevuld gaat worden en wie dit gaat doen. Dit is vaak afhankelijk van de aard van de functie, de urgentie van de vacature en de beschikbaarheid van personeel in de arbeidsmarkt. Met deze zaken in het achterhoofd zijn er grofweg drie mogelijkheden om personeel te werven.

 

Manier één om personeel te werven

Bij het ontstaan van een vacature kun je een werving en selectie bureau inschakelen. Indien zij een geschikt C.V. hebben, kan je vacature snel ingevuld zijn. Een snelle zoektocht door de database of een vacaturebank en het kan al klaar zijn. Dit kost je nu gemiddeld 22% van een jaarsalaris. Dit zorgt bij veel HR Manager of directieleden toch voor een nare bijsmaak. Snel invullen, weinig inspanning en toch enkele duizenden euro’s mogen aftikken. De fee (dat woord lijkt niet voor niets zoveel op feest) die je mag betalen staat vaak niet in verhouding met de kosten ten opzichte van het werk dat is uitgevoerd.

 

Mogelijkheid twee om personeel te werven

Ten tweede kun je kiezen voor een uitzend/detacheringsbureau om personeel te werven, al dan niet met de mogelijkheid om de kandidaat na een vastgesteld aantal uren over te nemen. Dit wordt ook wel een uitgestelde werving en selectie genoemd. Een voordeel hiervan is dat de medewerker al enige tijd bij je aan het werk is. Je kan dus goed bepalen of de medewerker voldoet en of je een contract wilt aanbieden na die periode. Tweede voordeel is ook dat je per maand betaald of kan opzeggen, dit biedt flexibiliteit. Voor veel bedrijven is een flexibele schil noodzakelijk om mee te bewegen met de economie. Een groot nadeel is dat je uiteindelijk tot wel twee keer zoveel betaald voor de kandidaat ten opzichte van een W&S fee. Flexibiliteit is het toverwoord van bureaus.

Optie drie voor het werven van personeel

Een derde mogelijkheid voor het werven van personeel is door een headhunter in te schakelen. Dit zie je meer gebeuren bij functies vanaf het hoger management of heel specifieke, schaarse functies. De keuze voor een headhunter om personeel te werven is een bewuste keuze van een bedrijf. Het gaat om belangrijke posities en in sommige gevallen weet de huidige functiehouder nog niet eens dat hij of zij vervangen gaat worden. Het werven van deze functies gebeurt daarom meestal ‘’onder de radar’’ zonder dat er een vacature bekend is gemaakt. Bij de twee bovenstaande mogelijkheden is grote concurrentie, daardoor is de kwaliteit soms discutabel. Een headhunter wordt bewust geselecteerd en heeft vaak exclusiviteit voor die rol. Dit is nodig omdat de kandidaten die in aanmerking komen meestal elders een vaste positie hebben. Dit traject duurt daarom langer en een tweede nadeel is de prijs van een dergelijk traject. Dit is inherent aan de zwaarte van de functie en het salaris van de kandidaat.

 

Personeel werven, dat doe je toch zelf?

Daarom is in onze optiek zelf je personeel werven de best keus. Deze vierde manier geniet de voorkeur en dit is te zien aan de referral-programma’s die bedrijven kennen. Kwalitatief en tegen lage kosten werven door de inzet van je personeel.

Zelf personeel werven vergt inderdaad meer tijd, maar vanaf het begin van een procedure druk jij je stempel op de vacature. Niet is zo vervelend om jouw geanonimiseerde vacature online tegen te komen. Altijd prettig als je bedrijfsnaam er niet in staat, toch? Dan weet je zeker dat je werkgeversmerk nul aandacht krijgt. Die aandacht voor je bedrijf is essentieel om actief aan de slag te zijn met je employerbranding en je arbeidsmarktcommunicatie. Dit proces stopt nooit en zou net als de reguliere marketing van je bedrijf altijd aandacht moeten krijgen. 365 dagen per jaar.
Employerbranding bij je werving begint bij het schrijven van een wervende vacaturetekst die aansluit bij de doelgroep voor de vacature. Met het gebruik van een goede foto of design ziet het er nog aantrekkelijker uit. De vacature plaats je op je werken-bij website waar een vacature-module inzet die klaar is voor Google for Jobs, je deelt hem in het netwerk via de bekende sociale media. Voor een nog groter bereik is een campagne aan te raden via één of meerdere jobboards, LinkedIn of Facebook. Maar het inzetten van Google via een Search en Displaycampagne werkt erg goed om zelf je werving te regelen. Je creëert zo een kandidatenstroom richting je vacature(s) op je werken-bij website.

Vraag jezelf daarom eens af. Hoe wil ik en hoe kan ik het best mijn personeel werven? Wie moet er zichtbaar zijn tijdens een vacaturecampagne? Dat is jouw bedrijf, jouw vacature!

Pinch of Pepper zorgt ervoor dat jij dit weer zelf kan doen. Wij helpen bij de werving, jij doet de selectie, we spice up your recruitment! We horen graag van je.